Чем различаются формальная квалификация и реальная квалификация

Формальная и реальная квалификация. Общественные и профессиональные каналы восхождения

Чем различаются формальная квалификация и реальная квалификация

Семинар

Социальные лифты организации

Итак, мы установили, что в организации действует два мощных лифта восходящей мобильности.

• механизм оценки профессиональных качеств, или механизм профессиональной карьеры;

• механизм общественной работы, или институт об- щественной работы, — продвижение наверх не попрофессиональным, а по общественным критери- ям, т, е. исходя из активности в сфере профсоюз- ной, комсомольской, партийной работы и т. д.

Эссе по теме : «Влияние общей и корпоративной

Культуры работников на эффективность деятельности организации».

Семинар

Формальная и реальная квалификация. Общественные и профессиональные каналы восхождения.

В условиях административной системы отбор так­же происходит дважды. В СССР не было школ, занимавшихся подготовкой профессиональных руководителей, стало быть, началь­ник отдела кадров был ограничен в своем выборе.

На ком остановить свой выбор в этой ситуации? Будут ли здесь действовать те критерии, которые срабатывали в рыночной экономике?

Первый критерий — соответствие профиля дипло­ма профилю предприятия.

Если предприятие занима­ется текстилем, согласится ли начальник отдела кад­ров взять на работу бывшего педагога или социолога? Скорее всего, логика проведения отбора будет схожа здесь с той, которую продемонстрировал начальник уп­равления персоналом в рыночной экономике. Предпо­ложим, что нашелся один кандидат, и его решили при­нять (так как он неплохо учился).

Осталось две вакансии. Поскольку все остальные не против, то у начальника отдела кадров остается выбор: либо брать отличника, либо того, кого могут посоветовать его знакомые, т. е. ориентироваться на личные связи.

В административной системе действуют не только профессиональные, но и непрофессиональные крите­рии отбора кадров, их можно назвать общественно- производственными.

Предположим, что вторую вакансию начальник отдела кадров оставил для человека, которого можно было бы назвать социально или общественно актив­ным. На третью же начальнику отдела кадров посо­ветовали «хорошего парня». Его он и возьмет на ра­боту.

Доказательством этому служит не только та практика социалистического отбора кадров, сложив­шаяся в 70 —80-е годы XX века, но и тот факт, что на рынке труда в условиях растущей безработицы люди устраиваются на работу по знакомству в 60 — 70% случаев (по данным статистических и социологичес­ких исследований).

Институт, или социальная практика протежирова­ния, — мощная система подбора персонала на осно­ве личных связей.

Она действует и сегодня в изменившихся условиях. Что грозит начальнику отдела кадров, если он взял недо­стойного, но нужного человека? Может ли он лишиться своей должности? Нет, так как он думает о завтрашнем дне, и, если у него что-нибудь случится, он обратится за помощью к своему «должнику».

Таким образом, взяв на работу нужного человека, он делает одолжение не только тому, кто его попро­сил, но и себе самому. Опытный начальник готовит

себе подстраховку — социально гарантированное по­ложение. Часто нужных людей берут специально, под них формируют должности, дабы получить для фир­мы дополнительные льготы («пробить план», укрепить позиции фирмы).

Такие люди «на вес золота». Они страхуют топ-менеджмент сверху — через влиятель­ных родственников и друзей.

В административной системе «блатные» имеют приоритет по сравнению с теми, кто попал туда вследствие конкурентной борьбы.

Таким образом, мы установили, что формальная квалификация в административной систе­ме и формальная квалификация в менеджменте разли­чаются. В административной системе нет самого глав­ного — института профессиональных менеджеров.

Следовательно, предъявляемые дипломы будут какими угодно, но только не дипломами школы бизне­са и управления. Проходит какое-то время. Обычно самых способ­ных работников зачисляют в резерв управления.

На практике же не более 10% из них потом продвигают на освободившиеся вакансии. Здесь действуют другие, об­ходные каналы, которые позволяют занимать места тем, кто никогда не состоял в резерве.

Тот, у кого есть про­текция, продолжает идти вверх, благодаря большему «социальному капиталу».

Институт, или социальная практика зачисления в уп­равленческий резерв, — важный способ планирования служебной карьеры в социалистической организации.

Освобождаются вакансии. У кого из молодых кан­дидатов в руководители больше шансов продвинуть­ся наверх при административной системе? Скорее всего у того, кто обладает большим «социальным ка­питалом», кто нужен или отделу кадров, или лично начальнику. Такой выдвиженец получает несомнен­ный приоритет.

Кого выберут на оставшееся место? Прежде всего общественно активных индивидов. При социализме существовал т.н. институт общественной работы.

Институт, или социальная практика, общественной работы — древнейший вид бесплатной работы на благо общества, получивший при социализме наи­высшее развитие. Партийная, комсомольская и профсоюзная работа — три основные разновиднос­ти общественной работы при социализме.

Например, бывшему инженеру или педагогу предлагали продвижение, но прежде говорили, что необ­ходимо научиться руководить людьми. Где? На проф­союзной работе: например, организовать собрание, провести субботник, возглавить демонстрацию. Это и есть механизм формирования управленческих навы­ков. В результате создавался мощный социальный лифт, именуемый общественной работой.

Институт общественной работы — скоростной соци­альный лифт, мчащий избранного вверх по социаль­ной лестнице.

Все предшествующие руководители продвигались точно так же, имея богатый партийный или профсоюз­ный опыт. Зная подобную традицию, ради карьеры кандидат в руководители активно занимался обще­ственной работой. В результате у него все меньше времени оставалось на выполнение своей профессиональной работы.

Институт общественной работы дополняет то, что есть на Западе, — профессиональное образование ру­ководителя. Если проанализировать биографии управ­ленцев советского периода, можно увидеть, что на 90% они прошли через школу общественной работы.

В обще­ственную работу шли, чтобы сделать карьеру. Человек мог стать профессиональным общественником (уйти в райком, обком и пр.) либо совмещать общественную работу со своей специальностью на предприятии. Тог­да он продвигался как руководитель.

Но как осуществлялось продвижение? Если сотруд­ник, имевший покровителя, не потерял его, он оказывал­ся выше. Ему составлял конкуренцию не грамотный ин­женер, который не имел знакомств и не занимался общественной работой, а тот, кто занимался ею, но в ущерб своей специальности.

Объективно так и должно быть, поскольку на каж­дой следующей ступеньке управления надобность в ин­женерных знаниях уменьшается. Но беда в том, что уп­равленческие навыки такого руководителя нельзя было назвать таковыми, поскольку они были получены под протекторатом партийных органов.

Никто не учил его технике управления: учили лишь идеологическим при­емам, умению играть в социальные игры: быть лояль­ным, не выносить сор из избы, знать, кого подсижи­вать, а кого нет, «протащить» нужную кандидатуру и «завалить» ненужную, держать удары и пр.

Продвига­ясь вверх и обучаясь правилам социальной игры, сами того не замечая, эти люди становились профессиональ­ными игроками, а не управленцами.

Карьеристами становились люди, знающие соци­альные законы в большей, чем законы профессиональ­ной работы, степени. Постепенно кого-то из них про­двигали на следующую ступень, и по мере продвижения по служебной лестнице человек все больше утрачивал профессиональные навыки, превращаясь в «профес­сионального» общественного руководителя.

Источник: https://cyberpedia.su/25x5f38.html

Формальная и реальная квалификация. Общественные профессиональные каналы восхождения

Чем различаются формальная квалификация и реальная квалификация

Ответы на вопросы к семинару: «Каналы вертикальной мобильности. Власть, авторитет, лидерство»

Формальная и реальная квалификация. Общественные профессиональные каналы восхождения.

В рыночном и нерыночном обществах служебное продвижение происходит по-разному.

В Америке первая школа бизнеса и менеджмента возникла в 1886 г. К 70-м годам XX в. в США действо­вало около 600 школ менеджмента.

С тех пор четыре поколения американских про­изводителей имеют профессиональное управленческое образование. То есть в течение последних ста с неболь­шим лет в Америке был создан класс профессиональ­ных руководителей. В СССР, т.е. в условиях админис­тративной системы, ничего подобного не было.

Если в Америке существует профессиональная школа управления, логично предположить, что началь­ник отдела кадров компании потребует у кандидатов на менеджерские вакансии сертификат, удостоверяющий профессиональную квалификацию. Предположим, что . в очередь на три вакансии, существующие на низшем 505

уровне иерархии, выстроились десять выпускников школ менеджмента и бизнеса. На что должен обратить внимание начальник отдела кадров, мемнеджер по пер­соналу, если все сертификаты удостоверяют професси­ональное управленческое образование?

Прежде всего он должен обратить внимание на соответствие профиля обучения в вузе профилю дея­тельности компании. Если компания текстильная, то ей вряд ли подойдет менеджер, специализирующийся на нефтеобработке. Итак, соответствие профиля диплома профилю деятельности компании — один из важных критериев отбора кандидатов.

Другим критерием отбора является хорошая успева­емость в учебе. В связи с этим введем понятие формаль­ной квалификации. Формальная квалификация — это совокупность теоретических знаний, приобретенных в учебном заведении по данной специальности.

Получение официального удостоверения — лишь одна форма общественного признания профессии, фор­мальная сторона дела. Чиновник регистрирует вашу ква­лификацию в соответствующем документе, результатом которого является формальная квалификация. Последняя фиксируется в формальном сертификате, выданном ка­ким-либо учреждением.

Водительские права или вузов­ский диплом удостоверяют лишь то, что вы получили определенный запас теоретических знаний, но не обя­зательно практических навыков. Только проработав несколько лет, вы переплавляете теоретические зна­ния в практические навыки и становитесь готовы про­демонстрировать реальную квалификацию.

К сожале­нию, в отечественной социологии труда и социологии профессий разграничению и изучению двух видов ква­лификации уделяется мало внимания.

 В условиях административной системы отбор так­же происходит дважды. Б1П В СССР не было школ, занимавшихся подготовкой профессиональных руководителей, стало быть, началь­ник отдела кадров был ограничен в своем выборе.

На ком остановить свой выбор в этой ситуации? Будут ли здесь действовать те критерии, которые срабатывали в рыночной экономике?

Первый критерий — соответствие профиля дипло­ма профилю предприятия.

Если предприятие занима­ется текстилем, согласится ли начальник отдела кад­ров взять на работу бывшего педагога или социолога? Скорее всего, логика проведения отбора будет схожа здесь с той, которую продемонстрировал начальник уп­равления персоналом в рыночной экономике. Предпо­ложим, что нашелся один кандидат, и его решили при­нять (так как он неплохо учился).

Осталось две вакансии. Поскольку все остальные не против, то у начальника отдела кадров остается выбор: либо брать отличника, либо того, кого могут посоветовать его знакомые, т. е. ориентироваться на личные связи.

В административной системе действуют не только профессиональные, но и непрофессиональные крите­рии отбора кадров, их можно назвать общественно- производственными.

Предположим, что вторую вакансию начальник отдела кадров оставил для человека, которого можно было бы назвать социально или общественно актив­ным. На третью же начальнику отдела кадров посо­ветовали «хорошего парня». Его он и возьмет на ра­боту.

Доказательством этому служит не только та практика социалистического отбора кадров, сложив­шаяся в 70 —80-е годы XX века, но и тот факт, что на рынке труда в условиях растущей безработицы люди устраиваются на работу по знакомству в 60 — 70% случаев (по данным статистических и социологичес­ких исследований).

Институт, или социальная практика протежирова­ния, — мощная система подбора персонала на осно­ве личных связей.

Она действует и сегодня в изменившихся условиях. Что грозит начальнику отдела кадров, если он взял недо­стойного, но нужного человека? Может ли он лишиться своей должности? Нет, так как он думает о завтрашнем дне, и, если у него что-нибудь случится, он обратится за помощью к своему «должнику».

Таким образом, взяв на работу нужного человека, он делает одолжение не только тому, кто его попро­сил, но и себе самому. Опытный начальник готовит

себе подстраховку — социально гарантированное по­ложение. Часто нужных людей берут специально, под них формируют должности, дабы получить для фир­мы дополнительные льготы («пробить план», укрепить позиции фирмы).

Такие люди «на вес золота». Они страхуют топ-менеджмент сверху — через влиятель­ных родственников и друзей.

В административной системе «блатные» имеют приоритет по сравнению с теми, кто попал туда вследствие конкурентной борьбы.

Формальная квалификация, которая действовала на первом уровне, Напоминает формальную квалификацию, существующую в менеджменте, но с одним серьезным отличием: если менеджмент включает профессиональных руководителей с соответствующим опытом, то здесь встречаются непрофессиональные руководители, не име­ющие никаких теоретических знаний в области управ­ления, люди, обладающие не управленческими, а ис­полнительскими навыками. И только если их зачисляют в кандидаты на повышение, они проходят курсы пере­подготовки и приобретают формальную квалификацию. Назовем ее условно формальной квалификацией.

Таким образом, мы установили, что

формальная квалификация в административной систе­ме и формальная квалификация в менеджменте разли­чаются. В административной системе нет самого глав­ного — института профессиональных менеджеров.

Следовательно, предъявляемые дипломы будут какими угодно, но только не дипломами школы бизне­са и управления. Назовем это псевдо-формальной квалификацией.

Проходит какое-то время. Обычно самых способ­ных работников зачисляют в резерв управления. На практике же не более 10% из них потом продвигают на освободившиеся вакансии. Здесь действуют другие, об­ходные каналы, которые позволяют занимать места тем, кто никогда не состоял в резерве. Тот, у кого есть про­текция, продолжает идти вверх, благодаря большему «социальному капиталу».

Источник: https://studopedia.ru/25_7750_formalnaya-i-realnaya-kvalifikatsiya-obshchestvennie-professionalnie-kanali-voshozhdeniya.html

Формальная и реальная квалификация | Студент-Сервис

Чем различаются формальная квалификация и реальная квалификация

В рыночном и нерыночном обществах служебное продвижение происходит по-разному. В Америке первая школа бизнеса и менеджмента возникла в 1886 г. К 70-м годам XX в. в США действовало около 600 школ менеджмента.

С тех пор четыре поколения американских производителей имеют профессиональное управленческое образование. То есть в течение последних ста с небольшим лет в Америке был создан класс профессиональных руководителей. В СССР, т.е. в условиях административной системы, ничего подобного не было.

Если в Америке существует профессиональная школа управления, логично предположить, что начальник отдела кадров компании потребует у кандидатов на менеджерские вакансии сертификат, удостоверяющий профессиональную квалификацию.

Предположим, что в очередь на три вакансии, существующие на низшем уровне иерархии, выстроились десять выпускников школ менеджмента и бизнеса.

На что должен обратить внимание начальник отдела кадров, менеджер по персоналу, если все сертификаты удостоверяют профессиональное управленческое образование?

Прежде всего он должен обратить внимание на соответствие профиля обучения в вузе профилю деятельности компании. Если компания текстильная, то ей вряд ли подойдет менеджер, специализирующийся на нефтеобработке. Итак, соответствие профиля диплома профилю деятельности компании — один из важных критериев отбора кандидатов.

Другим критерием отбора является хорошая успеваемость в учебе. В связи с этим введем понятие формальной квалификации. Формальная квалификация — это совокупность теоретических знаний, приобретенных в учебном заведении по данной специальности.

Получение официального удостоверения — лишь одна форма общественного признания профессии, формальная сторона дела. Чиновник регистрирует вашу квалификацию в соответствующем документе, результатом которого является формальная квалификация. Последняя фиксируется в формальном сертификате, выданном каким-либо учреждением.

Водительские права или вузовский диплом удостоверяют лишь то, что вы получили определенный запас теоретических знаний, но не обязательно практических навыков. Только проработав несколько лет, вы переплавляете теоретические знания в практические навыки и становитесь готовы продемонстрировать реальную квалификацию.

К сожалению, в отечественной социологии труда и социологии профессий разграничению и изучению двух видов квалификации уделяется мало внимания.

Западные социологи более свободно оперировали научными категориями, в частности понятием «профессия», которое трактовалось ими как единство социальных (образ и стиль жизни, ценности, сленг, наличие профессиональной ассоциации), юридических (обязательная фиксация данного занятия в качестве профессии на национальном уровне; правовые гарантии и обязательства, кодекс профессиональной чести, функционирующий как юридический документ и т. д.), технико-организационных (совокупность операций, трудовых функций, уровень сложности труда, разделение и специализация труда), экономических аспектов. Из этого весьма богатого списка советские социологи исследовали главным образом.

Технико-организационные и личностные аспекты, подразумевая под вторыми совокупность ценностных ориентации, поведенческих моделей, трудовых навыков и знаний. На большее они были просто неспособны, ибо их сдерживала плановая социалистическая экономика, в которой профессия имела совсем иной, нежели в рыночной капиталистической экономике, смысл.

Рассмотрим соотношение терминов «занятие» и «профессия» Занятие — более широкое понятие, заниматься чем-либо можно, вовсе не имея никакой подготовки.

Профессия занимает лишь ту часть континуума видов занятий, которая предполагает специальную подготовку на уровне учебного заведения, полную автономию, самопланирование и хозрасчет.

Врач или юрист, ведущие частную практику, соответствуют титулу профессии, а рабочий на конвейере либо сторож — нет. Иными словами, на Западе лишь небольшая часть из примерно 40 тыс. специальностей удостоилась звания профессии.

В СССР профессией называли практически любую специальность, главное, чтобы эта специальность или это занятие являлись элементом общественного производства.

Так, любительское занятие, которым человек занимается на досуге, остается занятием, но, когда оно перерастает в основную деятельность, интегрируется в общественное производство, оно переходит в новую категорию и становится профессией. С точки зрения критериев, принятых в западной номенклатуре занятий и профессий, этих условий недостаточно.

Радиоинженер на заводе, перешедший из радиолюбителей, не обладал всем перечнем требований. Различия в подходе к профессии диктовались разными социально-экономическими условиями — капитализмом и социализмом, а не разностью в принципах построения научной теории.

Таким образом, в обществе с рыночной экономикой отбор происходит по объективным качествам: наличию диплома, оценкам в нем и профильности.

Не нашли что искали?

Преподаватели спешат на помощь

Можно предположить, что на решения работников отдела кадров влияют звонки, и они могут, таким образом, принять на работу неквалифицированного сотрудника.

Но это маловероятно, ибо рано или поздно прошедший по знакомству работник не справится со своими обязанностями, и кадровик будет обвинен в некомпетентности.

Возможен и такой вариант, что неквалифицированный работник принесет фирме огромный вред, и она потеряет свои позиции на рынке. Разумеется, на такое никто не пойдет.

Предположим, через какое-то время (2 — 3 года) на среднем уровне управления освобождаются две вакансии. Перед начальством встает проблема отбора тех, кого можно повысить в должности.

На основании каких критериев выбирать из имеющихся претендентов? Может быть, поручить им возглавить какую-то группу и оценить результат? Может, дать задание, например, освоить новый рынок сбыта продукции и, таким образом, увидеть, как они себя проявляют? Поскольку любую форму деятельности или результат можно перевести в денежный эквивалент, начальник управления персоналом, очевидно, выберет тех кандидатов, которые внесли наибольший вклад в развитие компании.

Какую роль играет в процессе отбора социальный фактор (например, знакомство начальника отдела кадров с родителями претендента на должность и т. д.).

Можно ли в условиях рыночной экономики личные связи и знакомства ставить в один ряд с экономической прибылью, которую принесли молодые руководители? Если компания борется за выживание, это может поставить под угрозу сам факт ее существования.

Таким образом, начальник скорее проигнорирует личные знакомства, чем будет рисковать потерей места.

Будем считать, что тот небольшой опыт, в том числе и в 2 — 3 года, который появился у молодых руководителей, когда они управляли группами или небольшими отделами, вылился в нечто новое, отличное от формальной квалификации: у молодых менеджеров появились новые навыки, новые возможности и способности работать, именуемые реальной квалификацией.

Реальная квалификация — это совокупность практических умений и навыков, приобретенных соискателем новой должности в его практической деятельности, непосредственно на посту руководителя. Из богатого запаса теоретических знаний, данных ему вузом, на практике понадобится не более 40 — 50%.

Они помогут ему продвинуться наверх. В процессе работы у молодого руководителя появляются практические навыки, которые можно приплюсовать к формальной квалификации. Итак, реальная квалификация — это теоретические знания, остаток от первоначального вузовского образования плюс опыт практической работы.

В чем состоит этот опыт? Прежде всего в том, что руководитель научается правильно реагировать на изменения условий, из нескольких альтернативных решений выбирать то, которое необходимо. Естественно, что таким навыкам нельзя обучить в вузе, они приобретаются только в данной ситуации работы по основной специальности.

Таким образом, на втором уровне иерархии должны действовать иные, чем на первом, критерии отбора. Главный из них — реальная квалификация, измеряемая трудовой отдачей молодого руководителя, выраженной в денежных единицах. Допустим, один менеджер принес фирме прибыль в 10 000, второй— в 5000 долл., третий же причинил ей ущерб в 800 долл.

Тот, кто принес большую прибыль, достоин большего продвижения, ибо деньги — универсальная мера, на основании которой сравниваются менеджеры разных компаний и выбираются лучшие. Принесший фирме убыток вынужден покинуть место на том основании, что рынок открыт для неудачников в любую секунду. Они могут вернуться на исходную позицию, т. е.

встать в очередь претендующих на получение рабочего места. Это явление гораздо более сложное, чем безработица.

Рынок рабочей силы — универсальный распределительный механизм, способствующий взвешенному, пропорциональному, рациональному распределению кадров по рабочим местам. Вынужденный покинуть фирму менеджер уходит и начинает пробовать себя вновь.

Итак, на второй ступеньке действует уже не формальная, а реальная квалификация. Из каких элементов она складывается? Сравним ее с формальной квалификацией.

Уравнение формальной квалификации:

где N— это какой-либо предмет или дисциплина (маркетинг, социальная психология и т. д.).

Реальная квалификация имеет более сложную структуру.

Как и у физического тела при движении, у человека, восходящего по служебной лестнице, есть энергия кинетическая, используемая в данный момент, и энергия потенциальная, которая обязательно пригодится ему в будущем.

Вуз должен воспитывать из рядового десятиклассника взрослого светского человека, способного вести разговор на любом культурном уровне, разбираться во всех тонкостях политической и экономической жизни, судить о реальных явлениях не на основе обыденных предрассудков, а используя логику научного мышления.

Все это крайне необходимо для менеджера если не на низшем, то на среднем и высшем уровнях.

Невостребованные знания — ваш багаж на будущее, без которого не дают «билет на служебный экспресс».

Таким образом, можно сказать, что в реальную квалификацию войдет лишь осадок теоретических знаний, полученных в вузе.

Обозначим этот осадок через N1 + N2 + N3 — здесь всего три теоретические дисциплины, которые пригодились на практике и составили основу реальной квалификации.

Над этой основой возвышается некая надстройка, представляющая собой совокупность практических навыков и умений, которые молодой специалист приобрел, работая в данной компании. Обозначим эту надстройку через М.

В таком случае уравнение реальной квалификации примет вид:

Если формальна я квалификация измеряется по диплому, аттестату или сертификату, то реальная оценивается менеджерами компании, вышестоящим руководством.

Итак, очевидно, что в менеджменте, т. е. специфическом типе управления, свойственном рыночному обществу, взаимоотношения между людьми по поводу движения наверх и закрепления на рабочем месте опосредованы рынком и рыночными отношениями.

А как продвигаются наверх в административной системе?

Источник: https://student-servis.ru/spravochnik/formalnaya-i-realnaya-kvalifikatsiya/

ПРОФЕССИЯ, РАБОТА, КВАЛИФИКАЦИЯ

Чем различаются формальная квалификация и реальная квалификация

С эпохи ремесла и мануфактуры тянется к нашим дням разделение всех занятий и видов труда на профессии и специальности. Если ремесло дало нам мир профессий, то мануфактура, базирующаяся на узкой специализации, — мир специальностей. Ремесло надо считать не специальностью, а професси­ей, т.е. не частичным, а полным трудом.

Принцип ремесла — знание всей технологической цепочки и владение всеми операциями, специальностями, необходимыми для выполнения полного трудового цикла, — сохранился сегодня лишь в некоторых сферах труда. Такова деятельность бизнесмена, врача, менеджера, преподавателя и ряда других.

Их называют профессиями, все другие виды труда — специальностями, или занятиями.

Прежде было мастерство, теперь появилась квалификация. Разделение работ на простые и сложные, появление заданий, которые надо было выпол­нять порознь, сделали возможным само явление квалификации. Квалифика­ция — уровень подготовленности, сте­пень годности к какому-либо виду тру­да.

Квалификационный разряд был введен как показатель, который уста­навливался с учетом сложности и от­ветственности цеховой работы в соот­несении с определенной системой пра­вил. Эти правила фиксируются в тарифно-квалификационном справоч­нике. Появилось разделение на квали­фицированный и неквалифицирован­ный труд.

С фабричной системой за­рождается интеллектуальное разделение труда между работниками преимущественно физического труда (разнорабочие, квалифицированные рабочие) и работниками преимущественно умственного труда (служащие, ру­ководители), а также социальное — между работодателями-собственниками и рабочими-несобственниками.

Работа при капитализме обладает статусом оплачиваемого труда, а заня­тия распределяются через рынок труда, где рабочие подыскивают себе рабо­тодателей, готовых платить заработную плату или жалованье в обмен на ту пользу, которую они получают в результате применения навыков, знаний и физических усилий рабочего.

При капитализме труд выступает товаром. Это означает, что наемный работник, обладающий определенными способностями к труду (он физичес-

ки и психически здоров) и профессиональной квалификацией (подготовкой, суммой знаний и практических навыков по конкретной специальности), предлагает свою рабочую силу предпринимателю в обмен за известное воз­награждение (заработную плату).

Процесс, когда человек применяет свои способности и квалификацию для изготовления продукции, которую можно продать за деньги и благодаря это­му получить заработную плату, называют работой. Работа — это также зат­рата энергии с ожиданием эквивалентной компенсации затрат — вознаграж­дения.

Когда один человек дарит на день рождения другому подарок, он неявно ожидает, что берущий подарок через какое-то время сам подарит дающему эквивалентную ценность.

Купля-продажа отличается от дарения тем, что ценность обмениваемых вещей заранее известна и по поводу их об­мена заключен договор между сторонами, устный или письменный, формаль­ный или неформальный.

Работа отличается от купли-продажи тем, что на вещь обменивается не вещь, а затрачиваемая энергия. К примеру, человек захотел хрустальную вазу, но денег, достаточных, чтобы ее приобрести, у него нет. Он предлагает вла­дельцу вазы отработать, т.е. затратить свою физическую и (или) умственную энергию.

К стоимости хрустальной вазы приравнивается стоимость его тру­да. Причем человек заранее прикидывает и обговаривает с владельцем вазы количество затрачиваемой энергии, оценивая свои возможности и силы. Сутью обмена работы на вазу выступает оценка эквивалентных ценностей: сколько часов придется трудиться и как именно за вазу стоимостью 50 руб.

Обмениваемые работы и вещь оцениваются по своему качеству. Именно поэтому существует такое понятие, как качество работы.

При измерении качества работы учитываются: качество, надежность в использовании, кон­структивные и эстетические ценности конечной продукции, произведенной трудом; профессионализм работника; престиж фирмы, от имени которой работник выполняет работу.

Престиж оценивается по предшествующей де­ятельности данной фирмы (долго или нет работает данная фирма на рынке, были или нет у нее рекламации, т.е. отзывы о некачественной работе, солид­ные или несолидные у нее клиенты и т.д.), неформальному авторитету фир­мы у массы (а не отдельных) потребителей, отзывам в прессе, обороту, раз­мерам капитала и пр.

Профессионализм работника оценивается на основании формальной ква­лификации и реальной. Формальная квалификация представляет собой сово­купность теоретических знаний, приобретенных в школе, колледже, вузе, на курсах повышения квалификации и т.п.

, умноженную (или разделенную) на престиж учебного заведения. Выпускники Московского и Саранского уни­верситетов, даже при одинаковых объемах знаний, будут цениться работо­дателями по-разному.

Оценка работодателей, как правило, не вникающих в качество и глубину обучения ни в том, ни в другом вузе либо знающих о них понаслышке, определяется общественным мнением.

Иными словами, тем неформальным престижем, какой закрепился за двумя вузами у большинства людей, чаще всего представителей одного с работодателем круга общения, либо в прессе (часто того и другого вместе).

Реальная квалификация представляет собой совокупность практических навыков и умений, приобретенных за годы работы после окончания вуза. Как правило, вузовские знания лишь в 15—20% полезны в будущей работе. Ос-

тальное приобретается впрок и составляет трудовой потенциал работника (точнее сказать, его часть).

Этот потенциал сработает в тот момент, когда работник потеряет работу и ему придется переквалифицироваться, скажем, из философов в социологи.

Чаще всего полученных в учебном заведении знаний не хватает для полной переквалификации (т.е. смены профессии или специальности). Обычно приходится обучаться дополнительно.

У каждого работника есть присво­енная ему официальными органами и зарегистрированная соответствую­щим сертификатом формальная ква­лификация, определяемая в разрядах, рангах, степенях: слесарь 6-го разря­да, капитан второго ранга, кандидат технических наук — наименования квалификации.

Квалификация пред­ставляет собой попытку количествен­но измерить то, что является по суще­ству качественной характеристикой, а именно: мастерство, искусность ра­ботника. Количественная мера квали­фикации всегда условна и приблизительна.

Два кандидата философских наук формально равны, но реально они могут различаться очень существен­но: один опубликовал 40 статей и 3 монографии, а другой даже тезисы к кон­ференции не в состоянии подготовить. Так же обстоит дело и в других за­нятиях.

Если, к примеру, провести статистику аварийности у капитанов первого ранга, то окажется, что они, обладая одним квалификационным разрядом, проявляют совершенно разное искусство в вождении кораблей. Квалификация определяется сложностью выполняемой работы.

Те, кто имеет 1—2-й разряд, выполняют простую, малоквалифицированную работу, требующую преимущественно физического, а не умственного труда. Напро­тив, работающие по 5—6-му разрядам, заняты сложным высококвалифици­рованным трудом, где умственные нагрузки преобладают над физическими. Простой и сложный труд определяются характером задания.

Задание, как уже говорилось, — это техническое обозначение конкретной цели работы. Оно, к примеру, может звучать так: выкопать траншею глубиной 0,5 м и дли­ной 3 м за 8 ч. Задание может быть гораздо более сложным, например адап­тировать программу Exel под Widows-98. Для его выполнения потребуется программист высокого класса, который проявляет в работе не только те зна­ния, которые получил в вузе, но и нечто гораздо большее, что пришло к нему с талантом, опытом, самообразованием.

Итак, работа как вид человеческой деятельности обладает следующими параметрами:

♦ субъект — лицо, выполняющее работу;

♦ объект — предмет, на изменение которого направлена деятельность субъекта;

♦ средства — инструменты, с помощью которых осуществляется измене­ние объекта;

♦ рабочее место — помещение или часть пространства, предоставленное для процесса изменения объекта;

♦ рабочее время — временной отрезок, в течение которого достигается постаатенная цель (выполняется задание);

♦ задание — техническое название конкретной цели, ради которой осу­ществляется деятельность;

♦ процесс труда — совокупность технологически взаимосвязанных действий по достижению поставленной цели (их называют также операциями).

Для капиталиста цена рабочей силы представляет собой вычеты из прибы­ли. Собственник заинтересован в минимизации цены труда (цены рабочей силы), поэтому он нанимает работников на то время, пока ему это выгодно. Страх перед увольнением и угроза безработицы — дополнительный (к высо­кой заработной плате) стимул хорошо трудиться.

Труд вознаграждается не только и не столько пропорционально квалификации рабочего (чем выше квалификация, тем выше заработная плата), сколько пропорционально ры­ночной цене данного вида труда (чем дефицитнее специальность, тем выше она ценится).

Рыночная цена конкретной специальности и конкретной ква­лификации выступает базисом вознаграждения.

Рынок m/ycta действует таким образом, что работник с более высокой ква­лификацией обладает большими возможностями торговаться за более вы­сокую заработную плату, чем работник с низкой квалификацией.

Подоб­ные возможности называются попыткой контролировать рыночное предло­жение.

Следовательно, чем выше квалификация, тем больше возможностей выторговать высокую заработную плату и сильнее контроль рыночного предложения.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:

Источник: https://zdamsam.ru/b16610.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.